≪2019.6.4作成≫
『カガクでネガイをカナエル会社』というフレーズで有名な日本の一部上場企業カネカ。
育児休暇を取得した社員が復帰後に命じられた転勤とその後のやり取りがtwitter上で取り上げられ、炎上しています。
発端になったのはこのツイート。
https://twitter.com/papico2016/status/1134650177745068033
この記事では、炎上していること自体について書きたいわけではなく。
この方が別のツイートでも挙げられているように、幾つかの論点を抽出できる話ですよね。
https://twitter.com/papico2016/status/1135023069636878337
論点いくつか。
男性育休問題→パタハラ（パタニティ・ハラスメント）、共働き世帯の転勤、有給取得、会社への忠誠（以下略）
この話題は、当サイトのテーマであるFIRE（経済的自立）、資産運用とも関連する内容を含んでいると考えています。
ということで、一連の騒動を見ながら考えたことを短めに綴っていきます。
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カネカ炎上騒動の概要
まずは簡単に話題になっている当事者の方の属性＆状況とストーリーラインを整理します。
カネカ炎上騒動の当事者の方の属性＆状況＆話の時系列
当事者の方の属性と状況をまず整理するのは『興味本位』ではなく、論点について考えるにあたり状況をリアルにし自分事化する為です。
40代の共働き夫婦
2019年1月に長女授かる
4月中旬新居引っ越し済
育児休暇取得
4/22職場復帰
翌日、5/16付けで関西転勤辞令
諸々準備・整理の為、1～2か月延ばしてもらえないかとの相談は却下
有給申請も却下
5/31付で夫退職
考えたこと①；会社の本音と建前
こちらの記事で当事者へのインタビューを交え今回の騒動についてよくまとめられています。
≪出所：日経ビジネス≫
この中でエピソードとして登場していたように、育児休暇を取ること自体については会社としては推進していました。
ところがそれだけなわけですよね。
組織に所属している以上転勤は受け入れざるを得ないし、それは当事者の方もそのように仰っています。
でも、育児休暇の取得推進は、休暇取得の推進が本質ではなくて社員の育児のサポートが本質のはずです。
社員を重要な資産だと捉えエンゲージメントを高めることが競争力に繋がると考えているのであれば、異なるアプローチもあったでしょう。
にも関わらず、諸々の準備のための1,2か月の猶予調整も許さず緊急性のない（と当事者が言っている）辞令に従うことを命じるところに会社側の本音と建前が透けて見えます。
日本が抱える少子高齢化という課題から、社会全体で子供を育てていこう、子供を育てやすい社会を作ろうという雰囲気はできてきましたよね。
過労やパワハラによる自殺や心身に支障をきたすケースから労働者を守るため、働き方改革を強力に推進させるための法整備も進展しました。
ところが、この騒動のように企業側の本音と建前が分かりやすく存在し続けるならば、社会の本質は今後も変わらないでしょうね。
しかしながら、結局これらの話を踏まえて感じる諦念は、会社員である以上これは受け入れざるを得ないということ。
モラルや社会の価値観と合うかといった問題はあっても、違法性はないわけです。
もちろん企業としては前者の問題も考慮しなければブランド力の低下を招くため無視できないはずですが。
この当事者が選択した「退職」という結論ももちろん苦渋の決断だったはずですが、金銭的・家庭的事情でその選択肢を取れない方が同じ立場になった場合を想像すると、さらに悩ましい状況です。
「選択肢」があることはとても重要。
やはり会社員は会社員で自衛するしかない。
考えたこと②；『働くこと』と『生活』の価値バランス
今回の騒動は、本来の『働き方改革』とは何か。ということも考えるきっかけになると思います。
育児休暇の問題は『働き方改革』の一部の問題です。
結論からいうと、労働者側にとっての『働き方改革』とは、働くことの価値を下げていくことだと考えています。
つまり、『生活するために働く』のではなく、『生活のなかに「働く」がある』という価値基準にしていくことだと思うし、現に世の中の価値観はそのように変容してきていると感じます。
言い換えると、『育児より会社』ではなく、『育児をしながら働く』生活を構築とするということ。
これには会社と社員の価値観やありたい姿のイメージの合致が不可欠です。
だからこそ、会社の辞令に対して盲目的に従うのではなく反発するというマインドになり、それが世の中から共感を得たのではないでしょうか。
とはいえ、企業にとってはそれによって生産性が落ちたら企業体として衰退するし存続できない。
だから、『働き方改革』と『生産性の向上』はセットの問題のはず。
にも関わらず、『働き方改革』といえば、会社にとっては、監督官庁から「怒られないため」の残業時間管理や数値目標を管理でしかないといったところが現状な気がします。
『生産性向上』には、会社の工夫（組織変更やRPAといったテクノロジー導入）と個人の工夫（仕事のやり方、意識改革）がセットではないと難しいし、どのように社員を評価するかという『評価制度』を考えることでもあるでしょう。
それはつまり、どんな企業にしていきたいのか、どんな人にどのように働いてもらいたいのかというビジョンを確立することに他なりません。
今はそれがないが故に、社員側が考える『理想の働き方（≒働く意味）』と会社側が発信する『建前としての働き方』とのギャップが今回の騒動の根底にあるようにも感じます。
まとめ；会社と自分とのあるべき距離感を考えよう
今回の騒動を機に、『働くこと』や『働き方』に関する生産的な議論が進展するといいなと思いますが、勝手に期待して明日を待っていても何も変わりませんよね。きっと。。
会社に対して意見をぶつけて変えようとする意志も大事ですが、結局のところ組織に所属している以上、今回のようなことはこれからも起こり続けるはず。
そしてそれは受け入れざるを得ない。
であるならば、今自分に何ができるか。自分の価値観を優先するためには何が必要か。
会社の命令が受け入れられないのであれば、それを断ることができる選択肢を持ちうる状態に常にあることが大事ではないでしょうか。
そのために必要なことは、
経済的に自立できていること
収入が一つの会社に依存していないことがとても大事。
その手段として、資産運用や副業がある。
会社をATMと捉えて軽視する、適当に仕事をするということではありません。
自ら会社とのあるべき距離感を考えて手段を取っておくことで、依存度を下げる。
それによってストレスフリーに働くことは会社にとってもいい効果があるはずです。
きっと個々人がここまできたならば、『これからの仕事はプロジェクト単位になる』という幻想も現実感が出てくるのではないでしょうか。
今回の当事者の方が、この騒動によって転職しづらいような結果にならないことを切に願います。
それではまた～
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